Unsere Tätigkeit – Ihr Vorteil (II)

Der Personalberater führt eine Vor-Beurteilung der geeigneten Kandidaten durch und stellt das Ergebnis seiner Tätigkeit anschließend dem – in dem jeweiligen Unternehmen tätigen – Personalverantwortlichen zur Verfügung; dadurch ist sichergestellt, dass dieser bei der von ihm zu treffenden Personalentscheidung nicht mit einer Vielzahl von nur beschränkt aussagekräftigen bzw. im Extremfall sogar überflüssigen Informationen belastet wird. Vielmehr fällt er seine Entscheidung ausschließlich auf der Grundlage wesentlicher Informationen, die ihm der Personalberater in komprimierter Form zusammengestellt hat.

Neben dem Aspekt einer Entlastung der eigenen Personalabteilung kommt im Zusammenhang mit der Beauftragung eines Personalberaters aber auch der Zeitfaktor zum Tragen. Während die Personalgewinnungsmaßnahmen im Unternehmen parallel zu einer Reihe von anderen (Personal-)Verwaltungsaufgaben erledigt werden müssen, können sich die Aktivitäten des Personalberaters allein auf das Recruiting konzentrieren. Dadurch ist eine erheblich schnellere Abwicklung des Einstellungsverfahrens gewährleistet. In diesem Zusammenhang ist insbesondere zu beachten, dass für Unternehmen, die eine Vakanz besetzen wollen, ein schnelleres Agieren am Markt den entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb um den am besten geeigneten Kandidaten bedeuten kann.

Ferner ist zu berücksichtigen, dass die reine Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften häufig durch zusätzliche Beratungsleistungen - wie z.B. Outplacement-Beratung und Vergütungsberatung - ergänzt werden muss.

In einer Zeit, in der sich die Unternehmen verstärkt auf ihre jeweiligen Kernkompetenzen spezialisieren und konzentrieren, stellt somit im Bereich des Recruiting die Einschaltung von Personalberatern die logische Konsequenz dieser Entwicklung dar.

Die Diskretion bei der Personalsuche und -auswahl wird gewahrt

Ein Unternehmen, das einen Personalberater mit der Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter beauftragt hat, kann - wenigstens zunächst - am Arbeitsmarkt anonym bleiben. Eine derartige Wahrung der Anonymität kann dann nötig sein, wenn ein Unternehmen ohnehin einen zu geringen Aufforderungscharakter besitzt und die jeweilige Zielgruppe nicht bzw. in einem - zur erfolgreichen Besetzung der vakanten Position - nicht ausreichendem Maß ansprechen kann. Auch aus anderen Gründen kann es sinnvoll sein, dass ein Unternehmen am Arbeitsmarkt anonym bleibt. Dies gilt insbesondere für Fälle, in denen eigene Bemühungen zur Besetzung von Vakanzen bereits fehlgeschlagen sind und das Unternehmen infolge der mangelnden Resonanz auf seine Stellenanzeige(n) und die dann erforderliche Wiederholung von Rekrutierungsmaßnahmen - sowohl gegenüber seinen Konkurrenten am Markt als auch bei zukünftigen potenziellen Bewerbern - einen Imageverlust zu befürchten hat. Die Wahrung der Diskretion kann jedoch auch aus strategischen Überlegungen des betreffenden Unternehmens erforderlich sein (z.B. im Zuge von beabsichtigten Diversifikationen oder Umstrukturierungen).

Zusammenfassend ist also festzuhalten, dass das suchende Unternehmen durch die Einschaltung eines Personalberaters anonym bleibt und negative Begleitumstände, wie z.B. ein ungünstiges Unternehmensimage, keinen Bewerber davon abhalten, sich - ggf. mit Sperrvermerk - auf die ausgeschriebene Vakanz zu bewerben und die Diskretion (aus strategischen Gründen) gewahrt bleibt.

Nicht zu vernachlässigen ist in diesem Zusammenhang auch der Aspekt, dass der Personalberater aufgrund seiner umfassenden Kenntnisse des Arbeitsmarktes in der Lage ist, potenzielle Kandidaten sowohl für die Tätigkeiten als auch für mögliche berufliche Perspektiven in dem suchenden Unternehmen zu motivieren und somit wesentlich dazu beitragen kann, ein eventuell bestehendes - jedoch bei näherer Betrachtung unzutreffendes - Negativ-Image des zukünftigen Arbeitgebers bereits im Vorfeld des unmittelbaren persönlichen Kontaktes zwischen dem Kandidaten und seinem potenziellen Arbeitgeber abzubauen.

Das Risiko von Fehlbesetzungen wird minimiert und die damit verbundenen Fluktuationskosten vermieden

Durch die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften entstehen den Unternehmen hohe Personalbeschaffungskosten. Fehlbesetzungen und die damit verbundenen – unnötigen – Fluktuationskosten sollten daher auf jeden Fall vermieden werden. Hierzu kann bereits im Vorfeld des Such- und Auswahlverfahrens Vorsorge getroffen werden, indem das Anforderungsprofil an den zu suchenden Kandidaten besonders sorgfältig erstellt wird. Die fachlichen und persönlichen Anforderungskriterien sollten nicht nur als vage Gedanken des Personalverantwortlichen existieren, sondern vielmehr als konkrete Vorgaben exakt formuliert sein, so dass sie im anschließenden Such- und Auswahlverfahren entsprechend umgesetzt werden können. Bei der Festlegung dieser Vorgaben stellt der Personalberater den Personalverantwortlichen in den Unternehmen seine Fachkenntnisse und seine Erfahrungen auf dem Gebiet der Personalrekrutierung zur Verfügung. Erst durch die enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Personalberater werden häufig neue Erkenntnisse hinsichtlich der zu besetzenden Position gewonnen. Durch diese Zusammenarbeit können die Anforderungskriterien derart modifiziert werden, dass das endgültige Bewerberprofil der zu besetzenden Position in einem höchstmöglichen Maße gerecht wird.

In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Personalberater zu einem gewissen Grad neutral bleibt und dadurch sowohl gegenüber seinem Auftraggeber als auch gegenüber den Kandidaten Objektivität wahren kann. Dadurch wird das Verfahren bei der Besetzung einer Vakanz transparent und das Risiko einer Fehlbesetzung wird minimiert.